nadiasalteri@gmail.com nikolasalteris@gmail.com
Τηλ. Νάξος: 22850 23107 Τηλ. Αθήνα: 2108144561
ΚΙΝ. 6930392133 ΚΙΝ. 6949615499

ΝΑΞΟΣ: Παπαβασιλείου (διασταύρωση περιφερειακού, έναντι λυκείου, κτήριο Εθνικής Ασφαλιστικής), ΤΚ. 84300
ΑΘΗΝΑ: Μπακογιάννη 8Α, 14565, Αγ. Στέφανος

Menu

ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΚΑΤΑ ΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Γενικά Οι σχέσεις που δημιουργούνται από την παροχή εξαρτημένης εργασίας μεταξύ του εργοδότη και των μισθωτών, ρυθμίζονται από το Εργατικό Δίκαιο. Περιλαμβάνονται διατάξεις που καθορίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζόμενων, καθώς επίσης και τις αντίστοιχες υποχρεώσεις και τα δικαιώματα των εργοδοτών. Παράλληλα το Εργατικό Δίκαιο ρυθμίζει και τις σχέσεις που δημιουργούνται μεταξύ των εργαζόμενων, των εργοδοτών και του Κράτους, πάντοτε από την παροχή εξαρτημένης εργασίας. Η ισχύουσα εργατική νομοθεσία είναι διασπαρμένη σε πολλές διατάξεις Νόμων, Νομοθετικών Διαταγμάτων, Υπουργικών Αποφάσεων κλπ. Εφόσον δεν υπάρχουν ειδικές διατάξεις ή οι υπάρχουσες δεν καλύπτουν όλες τις κατηγορίες των εργαζόμενων ή όλα τα ζητήματά τους, εφαρμόζονται συμπληρωματικά (επικουρικώς) οι σχετικές διατάξεις του Αστικού Κώδικα. Υπογραφή της σύμβασης Έννοια – ΠεριεχόμενοΣύμβαση εργασίας είναι η συμφωνία, γραπτή ή προφορική, βάσει της οποίας ένα άτομο (υπάλληλος, εργάτης κλπ) που καλείται μισθωτός, αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει τις υπηρεσίες του για ορισμένο ή αόριστο χρόνο σ” ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο (εργοδότης), έναντι συμφωνημένου μηνιαίου μισθού ή ημερομισθίου. Στη σύμβαση εργασίας, ο μεν εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλει το μηνιαίο μισθό ή ημερομίσθιο και να εκπληρώσει, βέβαια, και τις λοιπές υποχρεώσεις που απορρέουν από την κείμενη νομοθεσία, ο Δε μισθωτός οφείλει να παρέχει τη συμφωνημένη εργασία με επιμέλεια, να συμμορφώνεται στις διατάξεις των νόμων, το περιεχόμενο της σύμβασης και να υπακούει στις εκάστοτε οδηγίες και εντολές του εργοδότη ή του νόμιμου εκπροσώπου του. Διακρίσεις Συμβάσεων Εργασίας Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν ο μισθωτός παρέχει την εργασία του με μισθό, αδιάφορα με τον τρόπο που αυτός καθορίζεται ή καταβάλλεται (δηλαδή μηνιαίος μισθός, ημερομίσθιο, με ποσοστά, κατ” αποκοπή κλπ) και υποβάλλεται έναντι εκείνου προς τον οποίο παρέχεται αυτή (εργοδότης) σε νομική (προσωπική) εξάρτηση, η οποία εκδηλώνεται με το δικαίωμα του εργοδότη να ασκεί εποπτεία και έλεγχο στην παροχή γενικά της εργασίας, χωρίς όμως να είναι απαραίτητη και η συνήθως υπάρχουσα οικονομική εξάρτηση. Λέγοντας νομική (προσωπική) εξάρτηση, εννοούμε ότι ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της εργασίας του έχει υποχρέωση να συμμορφώνεται στις οδηγίες και εντολές του εργοδότη (ή του νόμιμου εκπροσώπου του), εκτελώντας τις εκάστοτε διαταγές και κατευθύνσεις αυτού, καθώς και τις διατάξεις του Κανονισμού της επιχείρησης όπου υπάρχει, σχετικά με το είδος, τον τρόπο, χρόνο και τόπο εκτέλεσης της εργασίας. Δηλαδή να υπάρχει το δικαίωμα εποπτείας και καθοδήγησης του εργοδότη για την παροχή εργασίας, καθώς και επιβολής κυρώσεων σε περίπτωση μη τήρησης αυτών. Λέγοντας οικονομική εξάρτηση εννοούμε ότι, ο μισθωτός εργάζεται για λογαριασμό άλλου προσώπου (εργοδότη), προς όφελος του οποίου η εργασία του παράγει οικονομικό αποτέλεσμα, με καταβολή αντιμισθίας, χωρίς όμως να έχει σημασία ο τρόπος αμοιβής του. Γενικά στοιχεία της εξαρτημένης εργασίας είναι: α) Η θέση από τον εργαζόμενο της εργασίας του στη διάθεση του εργοδότη, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, έναντι αμοιβής, που ορίζεται κατά μονάδα χρόνου ή παρεχόμενης εργασίας ή και σε ποσοστά στα έσοδα του εργοδότη. β) Η νομική εξάρτηση του εργαζόμενου από τον εργοδότη, η οποία συνίσταται στην υποχρέωσή του να συμμορφώνεται στις εντολές και τις οδηγίες του, σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας του. Είδη Σύμβασης Εργασίας Η βασική διαφορά μεταξύ σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου και ορισμένου χρόνου είναι ότι, η μεν αορίστου χρόνου λήγει μόνο με καταγγελία από τον εργοδότη ή το μισθωτό, και αφού βέβαια καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση, ενώ η ορισμένου χρόνου παύει αυτοδικαίως όταν λήξει ο χρόνος ή τελειώσει η εκτέλεση του έργου, χωρίς να απαιτείται καταγγελία της και καταβολή αποζημιώσεως. Σ ι ω π η ρ ή α ν α ν έ ω σ η: Εάν συνεχίζεται η παραμονή του μισθωτού στην εργασία και μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου, και εξακολουθήσει να εργάζεται για ικανό διάστημα και όχι για λίγες μόνο ημέρες, χωρίς εναντίωση του εργοδότη αλλά με τη συγκατάθεσή του, μετατρέπεται αυτή σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Διευκρινίζεται ότι για την σιωπηρή ανανέωση της σύμβασης απαιτείται όχι μόνο η παροχή εργασίας χωρίς εναντίωση του εργοδότη, αλλά η εργασία να παρέχεται με τους ίδιους όρους. Εάν παρέχεται με διαφορετικούς όρους και γίνεται αποδεκτή από τον εργοδότη, τότε πρόκειται για νέα σύμβαση εργασίας Η σύμβαση εργασίας είτε είναι ορισμένου είτε αορίστου χρόνου, σ υ ν ά π τ ε τ α ι ε λ ε ύ θ ε ρ α μεταξύ των συμβαλλομένων (εργοδότη – μισθωτού) κ α ι α τ ύ π ω ς με μόνη τη σύμπτωση της βούλησης των μερών. Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας δεν απαιτείται, κατά κανόνα, η τήρηση ορισμένου τύπου για την εγκυρότητα αυτής, δηλαδή δεν απαιτείται γραπτή συμφωνία και υπογραφή αυτής από τα συμβαλλόμενα μέρη. Επομένως είναι δυνατό να καταρτισθεί ρητώς ή σιωπηρώς, π ρ ο φ ο ρ ι κ ώ ς ή γ ρ α π τ ώ ς. Κρίνεται όμως σκόπιμο και στην πράξη συνηθίζεται να καταρτίζεται γραπτώς, για να αποφεύγονται διενέξεις και άσκοποι δικαστικοί αγώνες. Μολαταύτα και μια προφορική σύμβαση εργασίας είναι καθόλα έγκυρη.

Σύμφωνα με την ελληνική νομοθεσία και ανάλογα με το είδος της, λήγει με τους εξής τρόπους: Πρώτον, αυτοδικαίως, όταν λήξει ο χρόνος της διάρκειάς της, αν πρόκειται για σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Δεύτερον, με συμφωνία μεταξύ των συμβαλλομένων. Τρίτον, με καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο. Τέταρτον, με το θάνατο του εργαζομένου. Σύμβαση ορισμένου χρόνου: Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει αυτόματα με τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου και δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης. Εάν όμως ο εργαζόμενος μετά τη λήξη της συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε σιωπηρά, οπότε, σε περίπτωση απόλυσης, πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (γραπτή κοινοποίηση, αποζημίωση). Το ίδιο συμβαίνει και στις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου εφ’ όσον αυτές κριθεί ότι έγιναν σκόπιμα για καταστρατήγηση της νομοθεσίας. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν από τη λήξη της για σπουδαίο λόγο, είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο. Σπουδαίος λόγος είναι η ύπαρξη γεγονότος κατά τη διάρκεια της σύμβασης εξαιτίας του οποίου είναι αδύνατη η εξακολούθησή της σύμφωνα με την καλή πίστη. Σπουδαίος λόγος για τον εργοδότη θεωρείται, για παράδειγμα, η επαγγελματική ανεπάρκεια του εργαζομένου, η διάπραξη αξιόποινης πράξης στην υπηρεσία, οι επανειλημμένες απουσίες κ.ά. Σπουδαίος λόγος για τον εργαζόμενο θεωρείται, για παράδειγμα, η υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη, η αδικαιολόγητη και συχνή καθυστέρηση πληρωμής του μισθού, η παράλειψη λήψης των απαραίτητων μέτρων για την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων. Εάν διαπιστωθεί ύπαρξη σπουδαίου λόγου, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να προβεί σε αποζημίωση. Εάν όμως δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος και καταγγελθεί η σύμβαση, ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει δικαστικά τους μισθούς που θα έπαιρνε μέχρι τη λήξη της. Σύμβαση αορίστου χρόνου: Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου μπορεί να γίνει μονομερώς είτε από τον εργοδότη (απόλυση) είτε από τον εργαζόμενο (οικειοθελής αποχώρηση). Η οικειοθελής αποχώρηση (παραίτηση) μπορεί να γίνει ρητά ή σιωπηρά, και στην περίπτωσή της δεν οφείλεται αποζημίωση. Σε κάθε περίπτωση, όμως, ο εργαζόμενος κατά την αποχώρησή του δικαιούται, εφ’ όσον δεν έχει λάβει την ετήσια άδειά του, αποζημίωση για αποδοχές μη ληφθείσας άδειας και επιδόματος αδείας. Ο πιο συνηθισμένος στην πράξη τρόπος λύσης της σχέσης εργασίας είναι η καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση του εργαζομένου από τον εργοδότη). Η καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη διακρίνεται σε τακτική και άτακτη. Τακτική είναι η καταγγελία με προειδοποίηση, δηλαδή επιφέρει λύση της εργασιακής σχέσης μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας από τότε που θα επιδοθεί στον εργαζόμενο. Η τακτική καταγγελία είναι δυνατή μόνο σε όσους έχουν υπαλληλική ιδιότητα. Άτακτη καταγγελία είναι η καταγγελία χωρίς προειδοποίηση. Έγκυρη τακτική καταγγελία Απαραίτητες είναι οι εξής προϋποθέσεις: Γραπτή κοινοποίηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στον εργαζόμενο. Η προφορική καταγγελία είναι άκυρη. Τήρηση ορισμένου χρόνου προειδοποίησης, που είναι ανάλογος με το χρόνο προϋπηρεσίας στον τελευταίο εργοδότη. Χορήγηση αποζημίωσης, εφ’ όσον ο εργαζόμενος έχει συμπληρώσει τουλάχιστον δίμηνη απασχόληση, η οποία είναι ανάλογη με το χρόνο προϋπηρεσίας στον τελευταίο εργοδότη. Γνωστοποίηση του λόγου καταγγελίας, ώστε να διαπιστώνεται ότι δεν προσκρούει σε απαγορευτικές διατάξεις ή ότι ασκείται καταχρηστικά. Αναγγελία της απόλυσης στον ΟΑΕΔ μέσα σε 8 ημέρες από την κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας στον εργαζόμενο. Η παράλειψη της προϋπόθεσης αυτής δεν ακυρώνει την καταγγελία, αλλά έχει ποινικές συνέπειες για τον εργοδότη. Καταχώριση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του απολυόμενου μισθωτού στα τηρούμενα στο ΙΚΑ βιβλία. Η άτακτη καταγγελία είναι η μοναδική μορφή καταγγελίας για τους εργάτες και η πιο συνηθισμένη για τους υπαλλήλους. Οι προϋποθέσεις έγκυρης άτακτης καταγγελίας είναι οι ίδιες με την τακτική χωρίς την προϋπόθεση της προειδοποίησης.

Η λειτουργία της σύμβασης εργασίας

1.Τι είναι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη; Έχει σημασία στη λειτουργία της σύμβασης εργασίας;

Διευθυντικό δικαίωμα είναι η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει και να εξειδικεύει την υποχρέωση προς παροχή εργασίας του μισθωτού καθορίζοντας το είδος, τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο εργασίας, με σκοπό την προσφορότερη οργάνωση και λειτουργία της εκμετάλλευσης και την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας. Με αυτό ο εργοδότης διευθύνει, κατευθύνει, συντονίζει και ελέγχει την εργασία, ορίζει τις ειδικότερες συνθήκες της, κατανέμει και αναθέτει συγκεκριμένες εργασίες κ.ο.κ. Το διευθυντικό δικαίωμα συνδέεται άμεσα με την έννοια της εξαρτημένης εργασίας και αποτελεί τη χαρακτηριστικότερη έκφραση των εργοδοτικών εξουσιών. Σχέση εξαρτημένης εργασίας χωρίς διευθυντικό δικαίωμα δεν νοείται. Στην ιεραρχία των μέσων διαμόρφωσης της σχέσης εργασίας το διευθυντικό δικαίωμα έχει την τελευταία θέση και λειτουργεί μόνον στον χώρο που αφήνουν κενό οι άλλοι διαμορφωτικοί παράγοντες (νόμος, συλλογική σύμβαση εργασίας κ.λπ.). Η άσκησή του, όμως, έχει μεγάλη πρακτική σημασία, γιατί η καθημερινή εργασία διακινείται ουσιαστικά βάσει αυτού του δικαιώματος.

2.Πώς ασκείται το διευθυντικό δικαίωμα ως εργοδότη; Ποια είναι τα όριά του;

Το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα στα πλαίσια της σύμβασης εργασίας και των άλλων πηγών του εργατικού δικαίου (λ.χ. νόμος, συλλογική σύμβαση εργασίας κ.λπ.) και κατά δίκαιη κρίση. Επίσης, πρέπει να σέβεται, μεταξύ άλλων, και την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Η άσκησή του ελέγχεται από τις διατάξεις για την απαγόρευση της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος. Επίσης, η μεταβολή των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης ασκώντας καταχρηστικά το διευθυντικό του δικαίωμα συνιστά (μη νόμιμη) μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του μισθωτού.

3.Πώς μπορούν να μεταβληθούν οι όροι της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια λειτουργίας της;

Οι όροι της σύμβασης εργασίας είναι δυνατόν να τροποποιούνται στο επίπεδο της ατομικής σύμβασης είτε με συμφωνία με τον εργαζόμενο («κοινή συναινέσει»), είτε μονομερώς από τον εργοδότη. Η μονομερής μεταβολή από τον εργοδότη μπορεί να συμβεί κυρίως με τους εξής τρόπους: α) με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος (εντός των νομίμων ορίων ασκήσεως αυτού), β) με μονομερή τροποποίηση ή ανάκληση όρων εργασίας με βάση σχετική ρήτρα που έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση εργασίας, γ) με μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας (εφόσον την αποδεχθεί ρητώς ή σιωπηρώς ο εργαζόμενος), και δ) με τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης εργασίας.   ΟΦΕΙΛΟΜΕΝΟΙ ΜΙΣΘΟΙ ΚΑΙ ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ Η ισχύουσα εργασιακή νομοθεσία προβλέπει μέτρα προστασίας της αξίωσης για πληρωμή του μισθού, τα οποία αποσκοπούν να εξασφαλίσουν για τον εργαζόμενο ότι με οποιεσδήποτε συνθήκες θα πληρωθεί τον μισθό του. Οι διατάξεις αυτές αποκτούν ιδιαίτερη σημασία σε περιόδους οικονομικής κρίσης. Δεδομένης της σημασίας του μισθού για τη διαβίωση του εργαζομένου, ο νόμος έχει λάβει μέτρα για την προστασία του. -Απαγορεύεται να συμψηφιστεί ο μισθός με απαιτήσεις που έχει ο εργοδότης από τον εργαζόμενο για οποιαδήποτε αιτία (ζημία, δάνειο), εφόσον ο μισθός είναι απόλυτα αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογένειάς του, εκτός από τυχόν απαιτήσεις κατά του εργαζομένου για ζημία που προξένησε με δόλο κατά την εκτέλεση της εργασίας του. Επιτρέπεται, ωστόσο, η παρακράτηση ποσού από τον μισθό εκ των ως άνω αιτίων, εφόσον αυτή είναι εύλογη και το υπόλοιπο ποσό καλύπτει τις ανάγκες του εργαζομένου και της οικογένειάς του. -Απαγορεύεται η κατάσχεση ή εκχώρηση του μισθού σε τρίτους. -Απαγορεύεται η κατάσχεση των αποδοχών στα χέρια του εργοδότη με τις εξής δύο εξαιρέσεις: α) Μέχρι το 1/2 του ύψους τους για την ικανοποίηση διατροφής από τον νόμο και β) μέχρι το 1/4 του μισθού ή το 1/5 του ημερομισθίου για χρέη του εργαζομένου προς το Δημόσιο. Παράλληλα ο εργαζόμενος, σε περίπτωση που δεν του καταβάλλεται ο συμφωνημένος μισθός, έχει τις εξής δυνατότητες: -Να διεκδικήσει δικαστικά και εντόκως τους δεδουλευμένους μισθούς, καθώς και οποιαδήποτε άλλη αποζημίωση για ζημία που υπέστη. Η αξίωσή του αυτή υπόκειται σε πενταετή παραγραφή. Σε περίπτωση παράνομης απόλυσης, η αξίωση για καταβολή μισθών υπερημερίας υπόκειται σε τρίμηνη ανατρεπτική προθεσμία. Αυτό σημαίνει ότι η σχετική αγωγή πρέπει να ασκηθεί (κατάθεση και κοινοποίηση) μέσα σε τρεις μήνες, αλλιώς απορρίπτεται ως απαράδεκτη. – Να θεωρήσει την καθυστέρηση βλαπτική μεταβολή των συνθηκών εργασίας του (με τα συναφή δικαιώματα). -Να θεωρήσει την καθυστέρηση καταγγελία της σύμβασής του (με τα ανάλογα δικαιώματα). -Να ζητήσει την κήρυξη του εργοδότη σε κατάσταση πτώχευσης. – Να ζητήσει την ποινική δίωξη του εργοδότη. -Να ασκήσει το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας του. Όταν ο εργοδότης οφείλει αποδοχές στους εργαζομένους, καλό είναι να γνωρίζουμε ότι είναι υπέρ μας να έχουμε κάποιο χαρτί με την υπογραφή του εργοδότη στο οποίο να δηλώνεται ότι μας χρωστά αυτά τα χρήματα. Σχετικά με αυτό, αρκεί να ξέρουμε ότι: -Αρκεί ένα απλό χαρτί με την υπογραφή του ότι μας οφείλονται χρήματα. Και μόνο η υπόσχεσή του ότι θα τα πληρώσει στο μέλλον είναι νομικώς σημαντική. – Ακόμα καλύτερο είναι το χαρτί αυτό να είναι μια συναλλαγματική. Την υπογράφει ο εργοδότης και την κρατά ο εργαζόμενος. Όταν πληρωθεί, επιστρέφει ο εργαζόμενος τη συναλλαγματική στον εργοδότη. Η συναλλαγματική που δεν πληρώνεται χάνει την αξία της έπειτα από τρία χρόνια, οπότε, μέσα στο διάστημα αυτό πρέπει να κινηθούμε νομικά, για να γίνει η είσπραξή της με δικαστήριο. -Η πιο καλή εξασφάλιση όμως είναι η επιταγή. Είναι η μόνη περίπτωση κατά την οποία, εάν δεν πληρώσει ο εργοδότης, απειλείται με φυλάκιση, καθώς αυτό συνιστά ποινικό αδίκημα. Πρέπει όμως για την επιταγή να θυμόμαστε οπωσδήποτε ότι πρέπει να την πάμε στην τράπεζα για να πληρωθούμε άμεσα. Εάν περάσουν οχτώ (8) ημέρες από την ημερομηνία που αναγράφεται σε αυτή, τότε η επιταγή χάνει την αξία της. Η είσπραξη του ποσού της επιταγής μπορεί να γίνει και δικαστικά. Εάν περάσουν έξι (6) μήνες, πάλι η επιταγή χάνει την αξία της. Με βάση τα όσα αναφέρθηκαν παραπάνω, η αποτελεσματικότητα των οποίων ενισχύεται και με τη συντονισμένη συνδικαλιστική δράση μέσω των σωματείων μας, γίνεται καλύτερα αντιληπτό ότι υπάρχουν τρόποι να προστατευτεί ο εργαζόμενος και να εισπράξει τα χρήματα που δικαιούται. Είναι απαραίτητο όμως να έχουμε πάντα κατά νου ότι καλό είναι να μην καθυστερούμε να προβούμε στις απαραίτητες ενέργειες, καθώς έτσι διακινδυνεύονται τα δικαιώματά μας. Επίσχεση εργασίας Ο εργαζόμενος, σε περίπτωση καθυστέρησης των δεδουλευμένων αποδοχών του εκ μέρους του εργοδότη, έχει το δικαίωμα, ως μέσο άμυνας, να ασκήσει το απορρέον από τον νόμο δικαίωμα της επίσχεσης της εργασίας του. Η επίσχεση εργασίας έχει αποκλειστικό και μόνο σκοπό να υποχρεώσει τον εργοδότη να καταβάλει στον εργαζόμενο τις δεδουλευμένες και καθυστερούμενες αποδοχές. Έτσι, ο εργαζόμενος που απέκτησε αξίωση ληξιπρόθεσμη και σχετική με την παροχή εργασίας του έναντι του εργοδότη δικαιούται να αρνηθεί να εκπληρώσει τη δική του υποχρέωση για παροχή της εργασίας του μέχρι ο εργοδότης να εκπληρώσει τη δική του υποχρέωση που προκύπτει από τη σύμβαση εργασίας. Δεν μπορεί να ασκηθεί επίσχεση εργασίας με σκοπό τον εξαναγκασμό του εργοδότη σε αυξήσεις αποδοχών ή άλλες μη ληξιπρόθεσμες παροχές. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος απαλλάσσεται από την υποχρέωση περί παροχής εργασίας ενώ διακαιούται παράλληλα τις αποδοχές του για το χρονικό διάστημα αποχής του μέχρι την αποπληρωμή των οφειλομένων από τον εργοδότη. Το δικαίωμα της επίσχεσης είναι κατ’ ένσταση προσβαλλόμενο ενοχικό δικαίωμα. Στο Εργατικό Δίκαιο και ειδικά στη σύμβαση εργασίας, το δικαίωμα αυτό παρουσιάζει κάποια ιδιομορφία: αυτό σημαίνει ότι μπορεί να ασκηθεί από τον μισθωτό όταν ο εργοδότης καθυστερεί την καταβολή των οφειλομένων αποδοχών του ή δεν εκπληρώνει τις νόμιμες ή συμβατικές του υποχρεώσεις στα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας ή με τη συμπεριφορά του ο εργοδότης προσβάλλει την προσωπικότητα του εργαζομένου. Ασκώντας το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας, ο μισθωτός δικαιούται να δηλώσει στον εργοδότη ότι διακόπτει την απασχόλησή του μέχρι να του καταβληθούν οι καθυστερούμενες αποδοχές ή να συμμορφωθεί ο εργοδότης με τις νόμιμες υποχρεώσεις του. Κατά το χρονικό διάστημα της επίσχεσης εργασίας ο εργοδότης περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας, γι’ αυτό οι μισθωτοί δεν υποχρεούνται να παρέχουν εργασία ούτε και να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, αλλά έχουν δικαίωμα να απασχοληθούν σε άλλον εργοδότη, για ικανοποίηση βασικών τους αναγκών. Οπωσδήποτε, όμως, ο μισθωτός που ασκεί το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας πρέπει να βρίσκεται πάντοτε στη διάθεση του εργοδότη, εφόσον αρθεί η υπερημερία του, για να αναλάβει εργασία (ΑΚ 656, Υπ. Εργασίας 1669/10.09.1982). Η επίσχεση εργασίας έχει αποκλειστικό και μόνο σκοπό να υποχρεώσει τον εργοδότη να καταβάλει στον μισθωτό τις δεδουλευμένες και καθυστερούμενες αποδοχές. Δεν μπορεί να ασκηθεί επίσχεση εργασίας με σκοπό τον εξαναγκασμό του εργοδότη για αυξήσεις αποδοχών ή άλλες παροχές που δεν είναι ληξιπρόθεσμες. Η επίσχεση εργασίας αποτελεί μονομερή δικαιοπραξία που ισχύει από τη στιγμή που περιέρχεται σε γνώση του εργοδότη. Το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας μπορεί να ασκηθεί και όταν ο εργοδότης προσκαλεί τον μισθωτό, τον οποία άκυρα απέλυσε, να αναλάβει εργασία, χωρίς όμως να εξοφλεί ταυτόχρονα και τους μισθούς υπερημερίας, δηλαδή τις αποδοχές από την άκυρη απόλυση μέχρι την επάνοδο στην εργασία. Όταν ο μισθωτός απέχει από την εργασία του, ασκώντας το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας για βάσιμες αξιώσεις του, ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρήσει ότι έχει επέλθει λύση της σύμβασης εργασίας και γίνεται υπερήμερος ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου, εφόσον αποκρούει την προσφορά του χωρίς να προβαίνει σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας από πολλούς μαζί (ομαδική επίσχεση) υποστηρίζεται ότι μπορεί να ασκηθεί, γι’ αυτό και εμφανίζει ομοιότητες με απεργία, με την οποία, ωστόσο, δεν πρέπει να συγχέεται. Πώς ασκείται νομίμως η επίσχεση εργασίας Η επίσχεση εργασίας γίνεται με ατομική δήλωση βούλησης η οποία θα πρέπει να είναι σαφής και ατομική. Απλή άρνηση εργασίας δεν αρκεί γιατί κινδυνεύει να εκληφθεί ως παραίτηση. Η άσκηση βέβαια του δικαιώματος της επίσχεσης εργασίας δεν θα πρέπει να γίνεται καταχρηστικά (281ΑΚ), οπότε, από μέσο προστασίας του μισθού, μπορεί να έχει ως συνέπεια την απώλεια της θέσης εργασίας. Το επισχετήριο έγγραφο κατατίθεται στην Επιθεώρηση Εργασίας. Συνοπτικά, οι απαραίτητες προϋποθέσεις ασκήσεως του δικαιώματος επίσχεσης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 325 του ΑΚ είναι οι κατωτέρω: α) Πρώτη προϋπόθεση είναι να υπάρχει ενεργός εργασιακή σύμβαση εργασίας (έγκυρη ή άκυρη). β) Να υπάρχει αξίωση απαιτητή ή ληξιπρόθεσμη. γ) Να γίνεται ρητώς και σαφώς (γραπτώς ή προφορικώς εγκαίρως) ότι ο εργαζόμενος αρνείται να παρέχει τις υπηρεσίες του μέχρι να εκπληρώσει ο εργοδότης την υποχρέωση που τον βαρύνει. Η δήλωση του μισθωτού ότι ασκεί το δικαίωμα της επίσχεσης είναι βασικότατη και πρέπει να είναι σαφής, γραπτή ή προφορική, και να γίνεται έγκαιρα. δ) Να ασκείται εντός των ορίων της καλής πίστεως, των χρηστών και συναλλακτικών ηθών και του κοινωνικοοικονομικού σκοπού του δικαιώματος. ε) Η αξίωση να είναι συναφής προς την οφειλή και να στρέφεται κατά του προσώπου του εργοδότη. Άρση – Ματαίωση επίσχεσης εργασίας Οι συνέπειες της επίσχεσης εργασίας αίρονται βεβαίως με τη συμμόρφωση του εργοδότη. Δηλαδή, με την καταβολή των οφειλομένων δεδουλευμένων αποδοχών (μισθοί ή ημερομίσθια, δώρα εορτών, άδεια και επίδομα άδειας κ.λπ.) ή τη λήψη των νομίμων μέτρων υγιεινής και ασφάλειας ή γενικά με τη συμμόρφωσή του για κάθε νόμιμη ή συμβατική του υποχρέωση που κρίνεται ότι είναι αξιόλογη και όχι ασήμαντη. Ο εργοδότης μπορεί να ματαιώσει την επίσχεση εργασίας με την παροχή πραγματικής ασφάλειας στον εργαζόμενο, π.χ. με κατάθεση των οφειλομένων στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων, όχι όμως και την παροχή απλής εγγύησης. Άκυρη απόλυση Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας χωρίς καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης ή του εγγράφου καταγγελίας, ή σε περίπτωση καθυστέρησης μίας από τις τριμηνιαίες δόσεις της αποζημίωσης, καθώς και σε περίπτωση μη αποδοχής από τον μισθωτό της βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι εξακολουθεί να ισχύει και ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος σύμφωνα με τις διατάξεις 349-350 του ΑΚ και υποχρεούται στην καταβολή αποδοχών του μισθωτού από την ημέρα της άκυρης απόλυσης και έως ότου αρθεί η υπερημερία. Επίσης, ο εργοδότης περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας σε περίπτωση μη αποδοχής της εργασίας του μισθωτού. Εάν ο εργοδότης περιέλθει σε υπερημερία είναι υποχρεωμένος στην καταβολή όλων των αποδοχών του μισθωτού που θα λάμβανε εάν ο εργοδότης δεν αρνούνταν την εργασία του. Παράλληλα, όμως, ο υπόχρεος εργοδότης δικαιούται να εκπέσει από τις αποδοχές υπερημερίας ό,τι ο μισθωτός ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας του ή από την παροχή αυτής αλλού, εφ’ όσον όμως αυτή παρασχεθεί μέσα στον ίδιο χρόνο που θα παρείχε την εργασία του ο μισθωτός στον υπερήμερο εργοδότη. Για τον λόγο αυτό δεν εκπίπτουν από τις αποδοχές που οφείλει ο εργοδότης το επίδομα ανεργίας και ασθενείας και οι συντάξεις, ενώ, αντίθετα, στις αποδοχές υπερημερίας που οφείλει ο εργοδότης περιλαμβάνονται οι αποδοχές αδείας και επιδόματος αδείας. Σε περίπτωση που ακυρωθεί η γενόμενη απόλυση, η αποζημίωση που καταβλήθηκε στον μισθωτό δεν επιστρέφεται στον εργοδότη αλλά συμψηφίζεται με τις αποδοχές που οφείλονται για το χρονικό διάστημα της υπερημερίας του. Παράλληλα, από τις αποδοχές που οφείλει ο εργοδότης θα παρακρατηθούν οι ασφαλιστικές εισφορές του μισθωτού. Επίσης παρακρατούνται τα επιδόματα ανεργίας που έλαβε ο μισθωτός και αποδίδονται από τον εργοδότη στον ΟΑΕΔ εντός προθεσμίας 15 ημερών (άρθρο 31 ΝΔ 2698/53). Εάν ο εργοδότης παραλείψει να παρακρατήσει το επίδομα ανεργίας, υποχρεούται πλέον ο ίδιος να καταβάλει το ποσό αυτό στον Ασφαλιστικό Οργανισμό σαν να το παρακράτησε. Άρση υπερημερίας Η δικαστηριακή νομολογία δέχεται ότι η υποχρέωση του εργοδότη να καταβάλλει τις αποδοχές στον μισθωτό του που απολύθηκε άκυρα παύει μόνο όταν επέλθει άρση της υπερημερίας κατά νόμιμο τρόπο, είτε δηλαδή με δήλωσή του ότι αποδέχεται τον μισθωτό στην εργασία του με τους ίδιους όρους είτε με μεταγενέστερη έγκυρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η εργασία του μισθωτού σε άλλον εργοδότη δεν αίρει την υπερημερία του εργοδότη, αλλά πρέπει να προκύπτει σαφώς ότι ο μισθωτός αποδέχεται την απόλυση. Επίσης την άρση της υπερημερίας δεν επιφέρει η αδυναμία του μισθωτού να προσέλθει στην εργασία του κατά το διάστημα της υπερημερίας λόγω ασθενείας, αλλά πρέπει η αδυναμία παροχής εργασίας να οφείλεται σε υπαιτιότητα του μισθωτού, οπότε για το διάστημα αυτό αίρεται η υπερημερία (Αρ. Πάγου 569/92). Καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης (περιπτωσιολογία) Όπως κάθε δικαίωμα, έτσι και η επίσχεση υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα, δηλαδή απαγορεύεται αν ασκείται καταχρηστικά. Έχει κριθεί από τα δικαστήρια ότι καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης συνιστούν ενδεικτικά οι ακόλουθες περιπτώσεις: α) Όταν η επίσχεση αποσκοπεί στον εξαναγκασμό του εργοδότη να χορηγήσει παροχές που δεν είναι ήδη γεννημένες και ληξιπρόθεσμες ή να δεχτεί γενικότερα συνδικαλιστικά αιτήματα (π.χ. αποκατάσταση απολυθέντων συναδέλφων). β) Όταν η αξίωση του μισθωτού αμφισβητείται βάσιμα ως προς την ύπαρξη ή ως προς το ύψος του οφειλόμενου ποσού. γ) Όταν ο μισθωτός αρνείται να συμπράξει στην εκκαθάριση αμφισβητούμενης αξίωσης. δ) Όταν η αξίωση του μισθωτού είναι ασήμαντη. ε) Όταν η καθυστέρηση από την πλευρά του εργοδότη δεν είναι μακρόχρονη. στ) Όταν η καθυστέρηση της καταβολής των αποδοχών δεν οφειλόταν σε υπαιτιότητα ή δυστροπία της εργοδότη, αλλά στην ιδιαίτερα δυσχερή οικονομική κατάστασή του και τούτο ήταν γνωστό στον εργαζόμενο. ζ) Όταν ο καθυστερούμενος μισθός δεν είναι άμεσα και επιτακτικά αναγκαίος για τη διαβίωση του μισθωτού. η) Όταν η επίσχεση εργασίας προκαλεί δυσανάλογη ζημία στον εργοδότη. θ) Όταν ο εργοδότης είναι γενικά φερέγγυος σε ό,τι αφορά την εκπλήρωση των υποχρεώσεών του. Επίδομα επίσχεσης εργασίας από ΟΑΕΔ Σε περίπτωση άσκησης του δικαιώματος επίσχεσης εργασίας από τον εργαζόμενο, από τις ισχύουσες διατάξεις του ΟΑΕΔ, παρέχεται η δυνατότητα να επιχορηγηθεί ανάλογα ο εργαζόμενος που ασκεί το δικαίωμα αυτό ή εάν προτιμά ο εργαζόμενους αντί του επιδόματος ανεργίας να του καταβληθούν οι οφειλόμενες αποδοχές από τον Οργανισμό, αν το δικαίωμα αυτό ασκείται νόμιμα και έγκυρα για καθυστέρηση δεδουλευμένων αποδοχών. Το ποσό αυτό θα αφαιρεθεί από το οφειλόμενο από τον εργοδότη ποσό.

 

ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ-ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ α. Η παροχή εργασίας Ο εργαζόμενος υποχρεούται να θέσει στη διάθεση του εργοδότη την εργασία του, την οποία και οφείλει να εκτελέσει. Η έκταση της υποχρέωσης του εργαζόμενου για εργασία, προσδιορίζεται από το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Με το δικαίωμα αυτό ο εργοδότης καθορίζει το είδος, τον τρόπο, τον τόπο, το χρόνο της εργασίας και γενικά κάθε αναγκαία λεπτομέρεια για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, το οποίο απορρέει από τη φύση της σύμβασης της εργασίας πρέπει να ασκείται καλόπιστα, η δε κατάχρηση αυτού υπόκειται στον έλεγχο των δικαστηρίων. Στο δικαίωμα αυτό τίθενται περιορισμοί τόσο από νομοθετικές διατάξεις όσο και από συλλογικές συμβάσεις ή και από όρους της εργασιακής σύμβασης. Αναφορικά με το είδος και τον τόπο της εργασίας, ο εργοδότης δικαιούται να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να εκτελεί την εργασία, για την οποία έχει προσληφθεί. Η μετάθεση από το ένα τμήμα της επιχείρησης σε άλλο επιτρέπεται και χωρίς τη συναίνεση του εργαζόμενου, αρκεί η μετάθεση αυτή να μη δημιουργεί χειροτέρευση της θέσης του. Για το χρόνο της εργασίας ο εργοδότης δικαιούται να απασχολεί τον εργαζόμενο σύμφωνα με τις ώρες που ο νόμος ορίζει. Σε περίπτωση υπερωρίας ο εργαζόμενος υποχρεούται στην εκτέλεση αυτής και δικαιούται για την εργασία αυτή ιδιαίτερη αμοιβή. Αν ο εργοδότης δεν αποδέχεται την εργασία του εργαζόμενου που συμφωνήθηκε, τότε καθίσταται υπερήμερος και ευθύνεται για την καταβολή του μισθού (Α.Κ. 656). β. Υποχρέωση του εργαζόμενου προς πίστη: Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αξιώσει την έντιμη συμπεριφορά του εργαζόμενου έναντι της επιχείρησης. Η υποχρέωση προς πίστη, όπως συνήθως λέγεται, συνίσταται από μέρους του εργαζόμενου στην προσπάθεια να ενεργεί πάντοτε με σκοπό την πρόοδο της επιχείρησης και να αποφεύγει κάθε ενέργεια που να ζημιώνει αυτήν. Ο εργαζόμενος οφείλει να μην εκτελεί εργασίες όμοιες με εκείνες του εργοδότη, εκτός αν έχει τη συγκατάθεσή του, πολύ δε περισσότερο να μη συναγωνίζεται αυτόν, ούτε να βοηθά άλλους ανταγωνιστές της επιχείρησης, με τη μέθοδο της αποκάλυψης μυστικών ή πληροφοριών σ΄ αυτούς. Επίσης οφείλει να τηρεί εχεμύθεια σε εργασίες που του εμπιστεύθηκε η επιχείρηση και που έχουν χαρακτηρισθεί απόρρητες. Η υποχρέωση αυτή απορρέει από τις αρχές της καλής πίστης (άρθρα 200 και 288 ΑΚ.) και στηρίζεται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη και συνεργασία. γ. Αυτοπρόσωπη εκτέλεση της εργασίας – Αποκατάσταση βλάβης που προξενήθηκε συνεπεία δόλου ή αμέλειας του εργαζόμενου Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 651 και 652 του ΑΚ ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει την εργασία του αυτοπροσώπως και να επιδείξει την ανάλογη επιμέλεια γι΄ αυτήν. Ευθύνεται δε για κάθε ζημιά που μπορεί να προξενήσει στον εργοδότη όταν αυτή προέρχεται από δόλο ή αμέλεια. Γεννάται κατά συνέπεια στην περίπτωση αυτή δικαίωμα του εργοδότη για αποζημίωση. Ο βαθμός της επιμέλειας για την οποία ευθύνεται ο εργαζόμενος, κρίνεται από τη σύμβαση, αφού λαμβάνονται υπόψη οι ειδικές γνώσεις που απαιτούνται για την εργασία, η μόρφωση, οι ικανότητες και οι ιδιότητες του εργαζόμενου, τις οποίες γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει ο εργοδότης. Αν ο εργοδότης γνώριζε την έλλειψη αυτών των ιδιοτήτων του εργαζόμενου και αποδέχθηκε την παροχή εργασίας τότε ο εργαζόμενος δεν ευθύνεται για τη ζημιά που μπορεί να συμβεί, σύμφωνα με την αρχή του συμψηφισμού των πταισμάτων και από τα δύο μέρη (άρθρο 300 ΑΚ). Δικαιώματα εργοδότη στην περίπτωση ασκήσεως του δικαιώματος επισχέσεως εργασίας – Καταγγελία σύμβασης εργασίας Αυτονόητο είναι ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρήσει ότι ο εργαζόμενος, ο οποίος άσκησε νομίμως το δικαίωμα επισχέσεως της εργασίας του, εγκατέλειψε αυθαιρέτως τη θέση του και συνακόλουθα να θεωρήσει ότι αυτός (ο εργαζόμενος) κατήγγειλε την εργασιακή σύμβαση ώστε, εφόσον πρόκειται για σύμβαση αορίστου χρόνου, να απαλλαγεί από την υποχρέωση του προς καταβολή της, κατά τις διατάξεις του Ν. 21 12 / 20 και 3198/1955, οφειλόμενης αποζημίωσης απολύσεως. Ο εργοδότης δικαιούται βέβαια να καταγγείλει, και ύστερα από τη νόμιμη άσκηση του δικαιώματος επισχέσεως, την εργασιακή σύμβαση, υποχρεούμενος όμως να καταβάλλει την οφειλόμενη αποζημίωση και αποκρουόμενος με την ένσταση καταχρηστικής ασκήσεως του δικαιώματός του, εάν συντρέχουν οι προϋποθέσεις του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα. Αν η καταγγελία της εργασιακής σύμβασης δεν γίνει σύμφωνα με τις νόμιμες διατυπώσεις, όπως στην περίπτωση εργοδότη νομικού προσώπου από όργανο του εργοδότη που έχει αυτή την εξουσία ή δεν καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση ή αν η καταγγελία κριθεί καταχρηστική, ο εργοδότης πάλι περιέρχεται μη αποδεχόμενος την παροχή της εργασίας σε υπερημερία και οφείλει, όσο αυτή διαρκεί, τις αποδοχές του εργαζομένου, σαν ο τελευταίος να εργαζόταν κανονικά ( Εφ.Αθ. 7027 /1991 Δ/νη 1993 .177, Εφ.Αθ. 11510 /1989 Νο.Β. 1990.651 ).

Παύση υπερημερίας εργοδότη και εξάντληση συνεπειών επισχέσεως εργασίας

Η υπερημερία του εργοδότη παύει και οι για τον εργαζόμενο συνέπειες της επισχέσεως της εργασίας του εξαντλούνται, είτε με την καταβολή των οφειλόμενων σ’ αυτόν, είτε με την εκπλήρωση του ουσιώδους όρου της συμβάσεως είτε κατόπιν συμφωνίας με τον εργαζόμενο (ΕφΠειρ 769/2000 ΔΕΕ 2001,198, ΕφΑθ 8528/2003). Εξ ετέρου, ο εργοδότης κατά την πληρωμή του μισθού και τη χορήγηση εκκαθαριστικού σημειώματος έχει το δικαίωμα να αξιώσει από τον εργαζόμενο να υπογράψει εξοφλητική απόδειξη (ΑΚ 424). Η εν λόγω απόδειξη για να μπορεί να ληφθεί υπόψη, πρέπει να είναι αναλυτική και λεπτομερής, να αναφέρει δηλαδή τα επιμέρους ποσά, που απαρτίζουν τις καταβληθείσες αποδοχές του εργαζομένου καθώς επίσης και την αιτία της καταβολής τους, στοιχεία, τα οποία, οπωσδήποτε για το ορισμένο της, πρέπει να περιέχει και η εκ μέρους του εναγόμενου εργοδότη προβαλλόμενη ένσταση εξοφλήσεως των εργασιακών απολαβών, κατά τις συνδυαστικά εφαρμοζόμενες διατάξεις ΑΚ 419 και ΚΠολΔ 262 παρ. 1 (ΑΠ 24/2000 ΕλΔ 41,720).

Περιορισμοί του δικαιώματος επίσχεσης εργασίας

Όμως, το δικαίωμα επισχέσεως της μέλλουσας να παρασχεθεί εργασίας του εργαζομένου, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα, υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα. Συνεπώς, η άσκηση αυτού πρέπει να γίνεται εντός των ορίων της καλής πίστεως και των συναλλακτικών ηθών, να αποβλέπει δε στην εξυπηρέτηση του οικονομικού σκοπού για το οποίο θεσπίσθηκε. Διαφορετικά, η άσκησή του είναι καταχρηστική και ως τέτοια είναι παράνομη και δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά υπερήμερο τον εργοδότη. Ως καταχρηστικώς δε ενασκούμενο θεωρείται το δικαίωμα επισχέσεως της εργασίας του μισθωτού και όταν, μεταξύ άλλων, δεν υπάρχει χρονικά αξιόλογη καθυστέρηση της εκπληρώσεως των υποχρεώσεων του εργοδότη (όπως της πληρωμής των ληξιπρόθεσμων μισθών), ή όταν η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις ή αντιξοότητες ή σε πρόσκαιρη δυσπραξία του ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι’ αυτόν περιστάσεις, ή όταν η επίσχεση προξενεί δυσβάσταχτη και δυσανάλογη ζημία στον εργοδότη, σε σχέση με το σκοπούμενο αποτέλεσμα, ή όταν στρέφεται κατά αξιόπιστου και αξιόχρεου εργοδότη ή όταν αναφέρεται σε ασήμαντη αντιπαροχή του εργοδότη (ΑΠ 1153/2009). Το αξιόλογο αυτό κρίνεται από το δικαστήριο σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, ιδίως ενόψει των οικονομικών και εν γένει συνθηκών του ασκούντος το δικαίωμα τούτο εργαζομένου (ΕφΘεσ 1497/1978, ό.π.). ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΓΙΑ ΣΠΟΥΔΑΙΟ ΛΟΓΟ Κατά τη διάταξη του άρθρου 672 ΑΚ καθένα από τα μέρη έχει δικαίωμα σε κάθε περίπτωση να καταγγείλει οποτε­δήποτε τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για σπουδαίο λόγο, χω­ρίς να τηρήσει προθεσμία. Κατά την έννοια της διάταξης αυτής σπουδαίο λόγο αποτε­λούν τα περιστατικά εκείνα, ή ακόμη και το μεμονωμένο εκείνο περιστατικό, εξαιτίας των οποίων δεν είναι δυνατόν, κατά αντικει­μενική κρίση, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, να αξιωθεί από οποιοδήποτε εκ των συμβαλλόμενων μερών η συνέχιση της συμβάσεως μέχρι τη συμφωνημένη ή την εκ του νόμου υποχρεωτική λήξη της, αφού ληφθεί υπόψη το σύνολο της συγκεκριμένης περίπτωσης. Ο σπουδαίος λόγος δεν είναι απαραίτητο να έχει ως αιτία μόνον την ουσιώδη παράβαση των συμβατικών υπο­χρεώσεων ή την επέλευση ζημίας, αλλά και οποιαδήποτε συμπεριφορά του ενός από τους συμβαλλομένους, που να έχει τέτοια σημασία για τη λειτουργία της σύμβασης, ώστε, αφού ληφθούν υπόψη οι περιστάσεις που συντρέχουν σε κάθε περίπτωση, καθώς και ο χαρακτήρας της σχέσης που προϋπο­θέτει την ύπαρξη αμοιβαίας εμπιστοσύνης, να μη δικαιολογείται ο υπαίτιος αξιώνοντας τη διατήρηση της (Ολ ΑΠ 10/95 ΔΕΝ 1995.809, ΑΠ 321/00 ΕΕργΔ 2002584, ΑΠ 14/99 ΕΕργΔ 2001.17, ΑΠ 1701/98 ΕλλΔνη 2001.125). Έτσι, σπουδαίο λόγο αποτελεί και η παράβαση όχι μόνον των κύ­ριων αλλά και των παρεπόμενων, πάντοτε όμως ουσιωδών, συμβατικών υποχρεώσεων, είτε έχουν συνομολογηθεί ρητά, είτε επι­βάλλονται από το νόμο, χωρίς να απαιτείται να επέρχεται και υλική ζημία στον αντισυμ­βαλλόμενο. Για τη συνδρομή του σπουδαίου λόγου μπορούν να συνεκτιμηθούν περισσότερα από ένα πραγματικά περιστατικά, ακόμα και προγενέστε­ρα, που αυτοτελώς δεν συνιστούν σπουδαίο λόγο, ενώ αποτελεί τέτοιο λόγο ή τέλεση σοβαρού πειθαρχικού παραπτώματος από το μισθωτό (ΑΠ 155/70 ΔΕΝ 26.573), καθώς και ο κλονισμός της εμπιστοσύνης του εργο­δότη προς το πρόσωπο του. Με τη σύμβαση εργασίας ή / και τον κανονισμό της εργοδό­τριας επιχείρησης μπορούν να προσδιορι­σθούν και ειδικοί λόγοι, εφόσον από τις περιστάσεις και τη φύση της εργασίας δικαιολο­γούνται ως σπουδαίοι για την καταγγελία της συμβάσεως. Εξάλλου ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος με ποινή ακυρότητας να εκθέτει στο έγγραφο της καταγγελίας τον σπουδαίο λόγο ή τα περιστατικά που τον θεμελιώνουν, αφού η άνω διάταξη δεν θέτει τέτοια προϋπόθεση.

 

 

Επικοινωνήστε μαζί μας

Άρτια και αποτελεσματική νομική κάλυψη.